annonse

Etter seks år som leder fikk Per Arne sparken av tilretteleggingsbedriften Kanmer: - Det var som å fly rett inn i en vegg

Sparket fra Kanmer
Sparket fra Kanmer: Tilretteleggingsbedriften Kanmer har et mål om å få mennesker i jobb. Etter seks år som arbeidsleder i det kommunale selskapet fikk Per Arne Andersen og en annen ansatt beskjed om at Kanmer ikke lenger hadde brukt for dem, og de ble sendt ut i arbeidsløshet. (Foto: Thomas Frigård)

Etter til sammen ti år som arbeidsledere i tilretteleggingsbedriften Kanmer fikk Per Arne Andersen og en annen ansatt plutselig sparken. De manglet plutselig kompetanse og ble sendt ut i arbeidsløshet.

Thomas Frigård

Årnes

- Etter seks år som arbeidsleder fikk jeg plutselig en dag et varsel om oppsigelse. Jeg fylte visst ikke lenger kriteriene for å ha jobben jeg hadde utført i så mange år. Det var som å fly rett i en murvegg, sier Per Arne Andersen.

Gikk rett i bakken

Tilretteleggingsbedriften Kanmer eies av kommunen, og bedriftens visjon er å vise at mennesket kan mer. Selskapets formål er blant annet å få folk ut i jobb. Per Arne Andersen hadde jobbet som arbeidsleder for Kanmer i seks år, og den andre ansatte hadde vært arbeidsleder i fire år. Oppsigelsen har gått så sterkt inn på den andre ansatte, at personen ikke makter å stå fram med sin historie i Raumnes. Selv om det er fire måneder siden hun ble oppsagt er hun fortsatt sterkt preget av at Kanmer plutselig ikke hadde brukt for henne lenger. Hun støtter imidlertid Andersens uttalelser i saken. Ifølge begge de ansatte trivdes de utmerket med jobben, og de hadde kun fått gode tilbakemeldinger fra ledelsen for den jobben de utførte. I starten av september i fjor fikk begge et brev av ledelsen i Kanmer. Et varsel om oppsigelse.

- Jeg trivdes vanvittig godt i Kanmer. Men at bedriften plutselig ikke hadde brukt for meg, ikke tilbyr meg kursing eller en annen stilling for å beholde meg, og i stedet bare gir beskjed om at jeg blir sparket, var tøffere enn jeg hadde trodd, sier Andersen.

Grunnet omstilling

I varselet om oppsigelse viser Kanmer til at grunnlaget for oppsigelsen er «virksomhetens forhold» og «omstrukturering av bedrift». Deretter ble det holdt to drøftelser mellom de ansatte og ledelsen før den endelige oppsigelsen ble lagt fram 14. september. I oppsigelsesbrevet er begrunnelsen fra Kanmer for at oppsigelsen er nødvendig definert på følgende måte:

- Årsaken til oppsigelsen er nødvendig omstilling i selskapet, heter det i oppsigelsen.

Ikke tilbud om kursing

Ifølge de tidligere ansatte har Kanmer i samtaler med dem vist til at de hadde inngått en ny avtale med NAV om å levere arbeidsforberedende trening (AFT), og at dette krevde ny kompetanse av de ansatte. Arbeidsgiver viste til at dette var en kompetanse Andersen og den andre ansatte manglet, men Andersen avviser at de har fått noen tilbud av arbeidsgiver om kompetansehevende tiltak som kursing eller videreutdannelse for å kunne fylle kriteriene for jobben. De ble i stedet møtt med varsel om oppsigelse.

- Jeg har signalisert at jeg kunne tenke meg å øke min kompetanse, men Kanmer har ikke løftet en finger for å bidra til dette. De har i stedet poengtert at jeg mangler nødvendig kompetanse og gitt meg sparken. Jeg er utrolig skuffet over denne behandlingen, sier Andersen.

Kompetanse eller erfaring

Raumnes har hentet ut avtalen mellom NAV og Kanmer om gjennomføring av arbeidsmarkedstiltak. I avtaledelen om den nye tjenesten AFT som Kanmer skal levere står det hvilke krav NAV stiller til tiltaksarrangør.

- Alt utførende personell skal ha og må dokumentere relevant faglig formalkompetanse og/eller erfaring med tilsvarende arbeidsoppgaver, står det i avtalen. Det presiseres også at disse kravene kan dekkes gjennom samarbeid med eksterne samarbeidspartnere.

Ble satt ut

Ifølge Arbeidsmiljøloven har arbeidsgiver et ansvar for å legge til rette for at de ansatte til enhver tid innehar nødvendig kompetanse for å løse de oppgavene selskapet skal utføre. Ifølge den samme loven er et sentralt vilkår for å anse oppsigelse for saklig at arbeidsgiver vurderer og drøfter mulighetene for å finne annet passende arbeid til den ansatte innenfor virksomheten. I oppsigelsen står det at beslutningen om oppsigelse er tatt etter grundige overveielser og vurderinger. Begge de tidligere arbeidslederne gir uttrykk for at de ble så satt ut av oppsigelsen at de valgte å underskrive oppsigelsesbrevet.

- Oppsigelsen kom som et sjokk, og i drøftingsmøtet fikk jeg kun beskjed om at uansett hva jeg gjorde ville ikke oppsigelsen bli trukket tilbake. Jeg ble så satt ut at jeg skrev under oppsigelsen, sier Andersen.

Søke etter nye ledere

Noen uker etter at arbeidslederne ble oppsagt søkte Kanmer etter to nye ledere, selskapet var på jakt etter nye ansatte.

- To uker etter at jeg ble sagt opp så jeg at stillingene våre ble utlyst. Jeg har stått på i sju år for bedriften, og for meg er dette en bruk og kast av ansatte som er hårreisende. Jeg mener at oppsigelsen er usaklig, sier Andersen.

Preget av behandlingen

Kanmer AS har som formål å få mennesker ut i jobb, og de samarbeider tett med NAV. For Andersen og den andre ansatte frastår det som et paradoks at det er den kommunale tilretteleggingsbedriften Kanmer som har gjort dem arbeidsløse, og oppsigelsen har vært et kraftig slag for begge. I oppsigelsen vises det til at Andersen og den andre ansatte har fortrinnsrett til nye stillinger i Kanmer det neste året, med det krav om at de er kvalifisert for stillingene. Etter Andersen og den andre ansatte ble oppsagt har Kanmer utlyst fem nye stillinger. De tre siste utlysningene skjedde i forrige uke.

- Jo mer jeg får dette på avstand, jo mer usaklig framstår disse oppsigelsene, og jo mer skuffet og sint blir jeg over den behandlingen vi har fått. Jeg er fristet til å sette advokat på saken, sier Andersen.

Juridiske vurderinger

Daglig leder i Kanmer AS, Roger Nøstvik, viser til at å si opp ansatte er det verste en leder kan gjøre, og han viser til at Kanmer har fulgt de formelle kravene til oppsigelsessaker som legges i Arbeidsmiljøloven.

- Dette har vært en personalsak hos oss som har gått løpet gjennom ansatte, hovedverneombud og ledelsen. Bakgrunnen er kravene NAV stiller til den nye tjenesten vi skal levere og som vi må forholde oss til, sier Roger Nøstvik.

Han viser til at begge de tidligere ansatte har signert fratredelsesavtaler med Kanmer.

- Hvorfor er det ikke mulig å tilby de ansatte kursing for at de skal få den nødvendige kompetansen?

- Dette er et langt løp, og det har vi ikke hatt tid til. Vi skal levere tjenestene til NAV nå, sier Nøstvik.

- NAV mener at kursing kan være tilstrekkelig for å fylle kravene?

- Vi har mange med god utdannelse i Kanmer, men vi har noen som mangler utdannelse, og derfor var vi tvunget til å fylle på med ny kompetanse, sier Nøstvik.

- Hva har bedriften gjort for å finne alternative stillinger til de ansatte?

- Vi har vurdert andre avdelinger og andre stillinger, men vi har rett og slett ikke noe å tilby, sier Nøstvik.

Kanmer har imidlertid ansatt fem nye medarbeidere etter at de to arbeidslederne ble oppsagt. Nøstvik viser til at ingen av arbeidslederne hadde den nødvendige kompetansen til å fylle disse stillingene.

- Hvorfor falt valget på nettopp disse to?

- Det er en intern vurdering vi har gjort, og dette er en personalsak, sier Nøstvik.

- Er det ikke et paradoks at dere som tilretteleggingsbedrift skal sende folk ut i arbeidsløshet?

- Vi som er ansatte i bedriften har ikke det samme vernet som brukerne. Vi skal legge til rette for å gi brukerne gode tjenester, og da må vi ha den nødvendige kompetansen. Hvis ikke oppfyller vi ikke kravene NAV setter, sier Nøstvik.

Han vil ikke kommentere uttalelsen om at Kanmers behandling av egne ansatte er hårreisende.

- En arbeidsrettsadvokat mener det luker svidd av denne oppsigelsen?

- Vi har forholdt oss til de juridiske råd og anbefalinger vi har fått i denne saken. Vi har fått hjelp og assistanse og utført denne prosessen på den måten vi har blitt rådet til. Vi mener at vi har forholdt oss til kravene i Arbeidsmiljøloven, sier Nøstvik.

Kompetanse gjennom kurs

I mai i fjor inngikk NAV en avtale med Kanmer om gjennomføring av arbeidsmarkedstiltakene arbeidsforberedende trening (AFT) og varig tilrettelagt arbeid i skjermet virksomhet (VTA). Det første tiltaket er noe nytt for Kanmers del, og NAV har godkjent Kanmer som tiltaksarrangør for denne tjenesten.

- Det er en god del krav til hvilken kompetanse tiltaksarrangør skal ha for å kunne levere AFT, og vår oppgave er å påse at tiltaksarrangør har nødvendig kompetanse. Vi har godkjent Kanmer som leverandør av AFT, men hvordan de organiserer dette med egne ansatte er selskapets oppgave. Det blander vi oss ikke bort i, sier daglig leder i Nav Tiltak i Akershus, Ellen Reinholdtsen.

Hun viser til at AFT-tiltaket krever en ny kompetanse. I stedet for å la brukerne jobbe internt i Kanmer skal tiltaksarrangør sørge for at brukerne får arbeidstrening ute hos andre arbeidsgivere, og brukerne skal følges opp av Kanmer.

-Dette betyr at tiltaksarrangør må ha gode markedskunnskaper, de må ut og selge inn den arbeidskraften de har, og de må følge opp brukerne hos arbeidsgiverne, sier Reinholdtsen.

- Er dette en kompetanse man kan tilegne seg gjennom kursing?

- Ja, dette kan tilegnes gjennom kursing eller utdannelse. Hvordan Kanmer sørger for å ha riktig kompetanse er opp til dem, sier Reinholdtsen.

I avtalen står det at utførende personell må dokumentere relevant faglig formalkompetanse eller erfaring med tilsvarende arbeidsoppgaver. Hvis de ansatte i Kanmer ikke kan innfri kravene, står det i avtalen at kravene kan dekkes gjennom samarbeid med eksterne samarbeidspartnere.

Lukter svidd av saken

Arbeidsrettsadvokat Eivind Arntsen reagerer på oppsigelsene de ansatte har fått. Han mener begrunnelsene er tynne.

- Jeg må ta forbehold om at det ligger en plausibel forklaring bak oppsigelsen, men selve oppsigelsen er fryktelig dårlig kommunisert. Det lukter litt svidd av denne saken, sier Arbeidsrettsadvokat Eivind Arntsen i advokatfirmaet Brækhus.

Han har vurdert oppsigelsesbrevet Per Arne Andersen har fått av Kanmer, og her begrunnes altså oppsigelsen utelukkende som nødvendig omstilling i selskapet. Den samme begrunnelsen er oppgitt i oppsigelsen til den andre ansatte som ble oppsagt. Advokaten viser til at Arbeidsmiljøloven har strenge regler for hvordan en virksomhet skal gå frem dersom man har behov for å foreta en omstilling som medfører at ansatte må gis oppsigelse gjennom nedbemanning.

- Det mangler vesentlige elementer i begrunnelsen for denne oppsigelsen, og blant annet er det ikke lov til å si opp en ansatt for å hente inn en annen ansatt, sier Arntsen.

Det er et krav i Arbeidsmiljøloven om at en oppsigelse må være saklig, og han synes det er underlig at de ansatte ikke har mottatt noe tilbud om kursing eller andre tiltak for å innfri eventuelle krav til kompetanse.

- Arbeidsgiver er ansvarlig for at virksomheten fyller kravene, og de må da påregne å gi tilbud om kompetanseheving innen rimelighetens grenser. Hva som har blitt gjort for den ansatte i denne forbindelse kommer ikke fram, men jeg er skeptisk til begrunnelsen som er gitt i oppsigelsen og til uttalelse fra arbeidsgiver om at den ansatte ikke oppfyller gitte kompetansekrav, sier Arntsen.

I følge Arbeidsmiljøloven er ikke en oppsigelse grunnet virksomhetens forhold saklig dersom arbeidsgiver har «annet passende arbeid» å tilby den ansatte. Det fremkommer ikke av oppsigelsen om Kanmer har vurdert å gi de ansatte andre stillinger i bedriften. I stedet har de valgt å ansette fem nye medarbeidere. Advokat Arntsen mener at denne saken er ekstra interessant med tanke på at Kanmer er en kommunal tilretteleggingsbedrift, der mennesket skal stå i sentrum og formålet er å få folk ut i jobb.

- Siden dette er en tilretteleggingsbedrift virker hele saken noe ironisk, og at det er kravene fra NAV som skal utløse oppsigelser er jo også interessant. NAV har en samfunnsoppgave om å få folk i jobb, så denne oppsigelsen stusser jeg over. Men som nevnt, her kan det ligge mer bak enn hva som kommer fram i oppsigelsen. Det kan virke som om siste ord ikke er sagt i denne saken, sier Arntsen.